СТРАТЕГИЯ ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ НА ГОД ЗА ПЕРВЫЙ МЕСЯЦ РАБОТЫ.

РУКОВОДСТВО К ДЕЙСТВИЮ.

Александр Кособоков
Международный эксперт по управлению лояльностью и повторным продажам.
Генеральный директор EPSI в России и странах СНГ
Это самый важный этап исследования. Прежде чем измерять уровень вовлеченности персонала важно не только досконально изучить, как устроена работа с персоналом в Вашей компании, но также выяснить, как сами сотрудники воспринимают взаимоотношения с работодателем. Поэтому мы рекомендуем первоначально проводить так называемые глубинные интервью.

Необходимо выборочно побеседовать с несколькими сотрудниками из разных подразделений, обсуждая вопросы, которые покрывают весь спектр процессов работы с сотрудниками. Это могут быть вопросы, связанные с условиями труда, компенсационным пакетом, карьерой, обучением, коммуникациями между подразделениями и филиалами, корпоративной культурой, hr-брендом, а также вопросы о восприятии деятельности высшего руководства, непосредственных руководителей и т. д.

Вам это нужно, для того чтобы разговаривать с сотрудниками на одном языке, понять какие вопросы задавать в анкете при проведении исследования вовлеченности персонала, на чем сделать акценты, сформировать гипотезы.

Наверняка многим HR руководителям знакомо то ощущение энтузиазма и одновременно некоторой растерянности, когда он начинает свой первый рабочий день на новом месте. Вроде бы у Вас много грандиозных планов, но внимание немного расфокусировано, непонятно за какие дела браться в первую очередь.

Новая, неизвестная Вам корпоративная культура, особенности сотрудников, оплаты труда, бизнес-процессов, требование руководства компании повысить вовлеченность персонала и его эффективность. Вот совсем небольшой перечень областей, в которые необходимо погрузиться и найти правильный «вектор» принятия решений, направленных на повышение эффективности бизнеса с одной стороны и удовлетворение надежд, которые возлагает на Вас руководство компании.

Для понимания, что важно сейчас, а с чем можно подождать, Директору по персоналу необходимо собрать информацию и провести анализ текущей ситуации в компании в области своей ответственности.

Не всякая информация и анализ одинаково полезны. Часто, гоняясь за модными тенденциями, компании собирают большое количество информации. Из этого неструктурированного массива данных порой сложно вычленить необходимое для принятия управленческих решений и создания стратегии работы с персоналом на следующий год.

Конечно, чем больше информации о ваших сотрудниках, тем лучше. Иногда вам даже может попасться какой-то ценный инсайт. В таких условиях очень сложно выстроить целостную картину, и это может занять время.

Как один из вариантов действий, который мы можем порекомендовать Вам из нашей практики: провести оценку вовлеченности персонала. Это позволит определить цели и расставить приоритеты работы. Исследование вовлеченности не займет много времени, но при этом позволит объективно разобраться в ситуации и начать эффективно действовать. А этого от Вас и ждут.

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ИССЛЕДОВАНИЕ: ОЦЕНКА ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА УЖЕ ПРОВОДИЛОСЬ РАНЕЕ

Если ваши предшественники уже проводили исследования вовлеченности, не торопитесь работать с ними. Проверьте, соответствует ли оно вашим целям и отражает ли причинно-следственные связи между условиями, которые предоставляет компания, и вовлеченностью сотрудников. Важно понять есть ли у проведенного исследования научная основа: ведь никто не хочет гадать на кофейной гуще.

Есть риск, что исследования удовлетворенности и вовлеченности, которые делали Ваши предшественники, не даст тех инсайтов, которых Вы хотите, и не разъяснит ситуацию.

Итак, если коротко, то необходимо проверить предыдущее исследование по оценке вовлеченности на:

  • соответствие целей исследования вашим целям
  • научно-методологическую основу
  • наличие причинно-следственных связей между условиями работы в компании и удовлетворенностью/вовлеченностью сотрудников
Иногда лучше на новом месте сделать исследование вовлеченности самостоятельно на основе проверенной методологии.

КАК ПРОВЕСТИ ИССЛЕДОВАНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА И ОПРЕДЕЛИТЬ СВОИ ЦЕЛИ, РАССТАВЛЯЯ ПРИОРИТЕТЫ РАБОТЫ НА ОДИН ГОД

С чего начинать оценку вовлеченности персонала? Давайте по порядку. Исследование вовлеченности всегда начинается с глубинного интервью.

ГЛУБИННЫЕ ИНТЕРВЬЮ

Это самый важный этап исследования. Прежде чем измерять уровень вовлеченности персонала важно не только досконально изучить, как устроена работа с персоналом в Вашей компании, но также выяснить, как сами сотрудники воспринимают взаимоотношения с работодателем. Поэтому мы рекомендуем первоначально проводить так называемые глубинные интервью.

Необходимо выборочно побеседовать с несколькими сотрудниками из разных подразделений, обсуждая вопросы, которые покрывают весь спектр процессов работы с сотрудниками. Это могут быть вопросы, связанные с условиями труда, компенсационным пакетом, карьерой, обучением, коммуникациями между подразделениями и филиалами, корпоративной культурой, hr-брендом, а также вопросы о восприятии деятельности высшего руководства, непосредственных руководителей и т. д.

Вам это нужно, для того чтобы разговаривать с сотрудниками на одном языке, понять какие вопросы задавать в анкете при проведении исследования вовлеченности персонала, на чем сделать акценты, сформировать гипотезы.

ОЦЕНКА ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА. СОСТАВЛЕНИЕ ОПРОСНИКА

Здесь необходимо учитывать несколько важных моментов:

  • Хотите получить честные ответы, делайте опрос анонимным. Хорошо бы сделать в конце анкеты «паспортичку» с указанием стажа работы, возрастом, полом, отделом. Но нужно смотреть, чтобы это не повлияло на анонимность. Например, стандарты EPSI не позволяют указывать в «паспортичке» опросника отделы, где работает меньше 10 чел.
  • Лучше, чтобы опросник состоял из закрытых вопросов (когда есть варианты ответов). Это намного ускорит процесс заполнения и позволит сделать более объективные выводы. Ведь далеко не все сотрудники – любители писать подробные комментарии, а мнение более закрытых коллег тоже необходимо учитывать. Все любители высказаться, могут написать свои мысли в пустом поле в конце опросника.
  • Рекомендуется использовать Количественную шкалу оценки, например, от 1 – 10 баллов. Во-первых, числовая шкала лучше номинальной (полностью согласен/доволен, скорее согласен/доволен), так как имеет больше возможностей для анализа. С номинальной шкалой все что вы можете – это посчитать сколько процентов сотрудников довольны или недовольны. С количественной шкалой мы можем увидеть гораздо большее – посчитать среднее значение удовлетворенности по компании в целом, по подразделениям, и вообще проводить множество дополнительных математических операций.
  • Если вы выбираете между 5-балльной и 10-балльной шкалой, смело выбирайте 10-балльную. Во-первых, она более гибкая, а значит, более точно отражает опыт сотрудника. Во-вторых, там нет серединки, а значит не такого соблазна ставить средние оценки. В-третьих, 10-балльная шкала, не ассоциируется со школьной, а значит более объективна. Ведь в школе тройка для кого-то считалась положительной оценкой, а для кого-то нет, а это нужно учитывать при интерпретации результатов.
  • Самый важный момент. Помимо вопросов по условиям работы в компании, отдельно оценивайте уровень вовлеченности сотрудников (у EPSI — это удовлетворенность, мотивация, приверженность, лояльность). На основе этих данных вы сможете увидеть, как условия работы влияют на поведение сотрудника.


ПРОВОДИМ ИССЛЕДОВАНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Необходимо учитывать:

  • Исследование вовлеченности персонала может быть как бумажным, так и онлайн. Все зависит от ваших возможностей. И у того, и у другого способа есть свои преимущества и недостатки. Бумажный создаёт больше доверия среди сотрудников, но нужно будет переводить результаты анкеты в электронный вид. Онлайн вариант не для всех доступен, но зато быстрее для исследователя.
  • Для того чтобы сделать выводы по стратегии работы с персоналом, необязательно проводить опрос на всех сотрудниках компании. 250 человек достаточно для полноценного статистического анализа. Минимум, на котором можно делать статистические выводы – 30 человек, случайно выбранных в компании.
  • Давайте четкие временные рамки на заполнение опросника. Это дисциплинирует и повышает ценность опроса в глазах сотрудников. С учетом того, что нам необязательно опрашивать поголовно всех сотрудников, чтобы понять ситуацию в компании, опрос занимает не так уж и много времени. В среднем на это уходит одна неделя.

ИССЛЕДОВАНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ ДАННЫХ

Если вы соблюли все пункты, для вас открываются большие возможности для анализа данных. Можно делать частотные анализы, можно делать сводные таблицы. Можно исследовать взаимосвязь между поведением сотрудников и уровнем удовлетворенности условиями в компании. Анализ ограничивается только вашей фантазией и знаниями EXCEL.

В итоге, потратив всего первый месяц вашей работы и пройдя все этапы исследования, Вы сможете досконально разобраться, что же происходит в компании и определить ключевые программы улучшений, Ваши приоритеты работы на целый год.

Это позволит вам увереннее смотреть в будущее и приведет к признанию Вашей роли в организации. Потому что Вы обладаете стратегическим видением развития работы с персоналом. А это дорогого стоит и ценится на всех этапах развития организации. Если у вас есть опасения, что Вы не справитесь самостоятельно, мы в EPSI всегда придем на помощь. Расскажем, как создать дизайн исследования вовлеченности персонала, как провести глубинные интервью, как максимально использовать потенциал аналитических инструментов.

Источник: https://highadvance.org/issledovanie-vovlechennosti-personala/
EPSI предлагает вам свою 20-ти летнюю экспертизу в разработке решений для измерения опыта, которые помогут вам управлять отношениями с персоналом и клиентами.

Свяжитесь с нами для получения дополнительной информации о том, как мы можем помочь вам применить проверенную на практике технологию измерений для удержания ваших лучших сотрудников.