Теория поколений.
Три карты: в одну телегу впрячь не можно/Коня и трепетную лань
Ирина Селиванова, к.э.н.
Международный эксперт-практик по развитию отношений с клиентами и персоналом
Международный эксперт-практик по развитию отношений с клиентами и персоналом
Сколько Вам лет? Этот неделикатный вопрос часто задают при первой встрече в Швеции, родине исследований EPSI.
Если Вам 25-30 лет и у Вас высшее образование, шведские собеседники мысленно «заносят» Вас в сегмент с определенными ценностями и мотивациями, а также потребительским поведением. Вам следует одеваться определенным образом, ценить в работе то, что принято и т.д.
Если Вам 30-40 – тут уже другая история. И так далее. И лучше совпадать с ожиданиями общества.
А существует ли какая-то научная основа такого деления?
Да, существует. Еще на заре исследований EPSI мы увидели, что разные поколения нуждаются в разной мотивации.
Сейчас принята такая классификация поколений: беби-бумеры (рожденные с 1943 по 1963), поколение X (1964-1983), поколения Y (1984-середина 90-х) и поколение Z (начиная с середины 90-х). Конечно, возрастные рамки могут немного сдвигаться.
Ясно, что для эффективной работы нужно умело подбирать нужную пропорцию специалистов разного возраста. Это даст синергию опыта, знаний, энергии и амбиций всех возрастов. Для различных отраслей этот «коктейль» будет разным, так, в бизнес-образовании наибольшую эффективность дают Х, в IT – это Y и Z.
Но как лучше построить систему мотивации для сотрудников разных поколений? Что они хотят? Известны ли общие закономерности? Нас интересуют, прежде всего, Z, ведь это наше ближайшее будущее.
1. Поколение X.
Для представителей поколения X важно верить в уникальность компании и проектов. Х-ы довольно консервативны и лояльны к компании, в которой работают, если все их устраивает.
2. Поколение Y.
Их приоритеты: высокая заработная плата (56 %), карьера (49 %), получить должность в престижной компании (39 %) и работать в комфортной психологической атмосфере (30 %).
Любопытно, что эйчары ошибочно сохраняют уверенность в том, что у молодежи на первом месте стоят перспективы карьерного роста (53 %), а уровень оплаты труда занимает только вторую позицию (33 %).
Что ещё ценят Y? Это перспектива гибкого рабочего графика и работа на дому, а также наличие сокращенного рабочего дня (26 %) и перспектива предоставления работодателем творческого или дополнительного отпуска (20%).
3. Поколение Z «selfy»:
«Вкалывать» молодые люди не готовы. Слова «карьера» и «престижная работа» в ответах практически не звучат. Работа должна быть в радость и, конечно, приносить доход, но не отнимать много времени.
Поколение Z можно характеризовать как интровертированных индивидуалистов, нацеленных, прежде всего, на саморазвитие и гедонизм. Z станут доверять боссу, если он относится к ним с уважением и поступает этично — вот два главных требования. "Мудрые деловые решения" — это только на пятом месте.
Еще 18-25-летние россияне куда мобильнее — набравшись опыта, они легко прощаются с коллективом, со средой, с городом. Зато для них очень значимо одобрение окружающих.
Они напористы, более импульсивны, менее трудолюбивы и ответственны, зачастую у них отсутствует понятие "субординация".
Для того чтобы избежать в штате ярких представителей Z-поколения, работодатели и вводят тесты на совместимость в коллективе.
«Зеты» очень инициативны и самостоятельны. Так, в перечне требований молодых людей к тем, кто эту работу предлагает, можно увидеть стремление быть членами команды опытных экспертов (67%), желание работать с новейшими проектами (42 %), намерение пройти курс обучения (58 %).
Они будут отдавать предпочтение работе над интересным проектом в нестабильном стартапе обычному трудоустройству, в котором им не удастся научиться чему-то новому.
Для них первое место занимают они сами, по этой причине их и называют «поколение селфи». Работодатели, предложившие возможности для личного и профессионального развития, будут привлекать лучшие таланты.
Поколению Z проще выстраивать контакты по функциональным признакам и признакам профессиональной идентичности, нежели налаживать живое, теплое общение.
Проверьте, насколько это все это верно для вашей компании с помощью независимых исследований EPSI.
Ну что, готовы работать вместе?! Начинаем!)
По материалам исследований EPSI Rating, Сбербанк, Kelly Services
Если Вам 25-30 лет и у Вас высшее образование, шведские собеседники мысленно «заносят» Вас в сегмент с определенными ценностями и мотивациями, а также потребительским поведением. Вам следует одеваться определенным образом, ценить в работе то, что принято и т.д.
Если Вам 30-40 – тут уже другая история. И так далее. И лучше совпадать с ожиданиями общества.
А существует ли какая-то научная основа такого деления?
Да, существует. Еще на заре исследований EPSI мы увидели, что разные поколения нуждаются в разной мотивации.
Сейчас принята такая классификация поколений: беби-бумеры (рожденные с 1943 по 1963), поколение X (1964-1983), поколения Y (1984-середина 90-х) и поколение Z (начиная с середины 90-х). Конечно, возрастные рамки могут немного сдвигаться.
Ясно, что для эффективной работы нужно умело подбирать нужную пропорцию специалистов разного возраста. Это даст синергию опыта, знаний, энергии и амбиций всех возрастов. Для различных отраслей этот «коктейль» будет разным, так, в бизнес-образовании наибольшую эффективность дают Х, в IT – это Y и Z.
Но как лучше построить систему мотивации для сотрудников разных поколений? Что они хотят? Известны ли общие закономерности? Нас интересуют, прежде всего, Z, ведь это наше ближайшее будущее.
1. Поколение X.
Для представителей поколения X важно верить в уникальность компании и проектов. Х-ы довольно консервативны и лояльны к компании, в которой работают, если все их устраивает.
2. Поколение Y.
Их приоритеты: высокая заработная плата (56 %), карьера (49 %), получить должность в престижной компании (39 %) и работать в комфортной психологической атмосфере (30 %).
Любопытно, что эйчары ошибочно сохраняют уверенность в том, что у молодежи на первом месте стоят перспективы карьерного роста (53 %), а уровень оплаты труда занимает только вторую позицию (33 %).
Что ещё ценят Y? Это перспектива гибкого рабочего графика и работа на дому, а также наличие сокращенного рабочего дня (26 %) и перспектива предоставления работодателем творческого или дополнительного отпуска (20%).
3. Поколение Z «selfy»:
«Вкалывать» молодые люди не готовы. Слова «карьера» и «престижная работа» в ответах практически не звучат. Работа должна быть в радость и, конечно, приносить доход, но не отнимать много времени.
Поколение Z можно характеризовать как интровертированных индивидуалистов, нацеленных, прежде всего, на саморазвитие и гедонизм. Z станут доверять боссу, если он относится к ним с уважением и поступает этично — вот два главных требования. "Мудрые деловые решения" — это только на пятом месте.
Еще 18-25-летние россияне куда мобильнее — набравшись опыта, они легко прощаются с коллективом, со средой, с городом. Зато для них очень значимо одобрение окружающих.
Они напористы, более импульсивны, менее трудолюбивы и ответственны, зачастую у них отсутствует понятие "субординация".
Для того чтобы избежать в штате ярких представителей Z-поколения, работодатели и вводят тесты на совместимость в коллективе.
«Зеты» очень инициативны и самостоятельны. Так, в перечне требований молодых людей к тем, кто эту работу предлагает, можно увидеть стремление быть членами команды опытных экспертов (67%), желание работать с новейшими проектами (42 %), намерение пройти курс обучения (58 %).
Они будут отдавать предпочтение работе над интересным проектом в нестабильном стартапе обычному трудоустройству, в котором им не удастся научиться чему-то новому.
Для них первое место занимают они сами, по этой причине их и называют «поколение селфи». Работодатели, предложившие возможности для личного и профессионального развития, будут привлекать лучшие таланты.
Поколению Z проще выстраивать контакты по функциональным признакам и признакам профессиональной идентичности, нежели налаживать живое, теплое общение.
Проверьте, насколько это все это верно для вашей компании с помощью независимых исследований EPSI.
Ну что, готовы работать вместе?! Начинаем!)
По материалам исследований EPSI Rating, Сбербанк, Kelly Services
EPSI оказывает услуги по оценке удовлетворенности и вовлеченности персонала на основе научно обоснованной методологии, которая не только описывает здоровье компании в отношениях с персоналом, но и помогает снижать текучесть, повышать производительность, прогнозировать использование потенциала и мотивации сотрудников, а также выявляет истинные приоритетные направления для улучшения отношений с людьми.
За дополнительной информацией обращайтесь к консультантам EPSI по телефону +7 499 504 43 54 или экспертам EPSI по e-mail: info@epsi-rating.ru
За дополнительной информацией обращайтесь к консультантам EPSI по телефону +7 499 504 43 54 или экспертам EPSI по e-mail: info@epsi-rating.ru