ПОЛУЧАЙТЕ В 2 РАЗА БОЛЬШЕ ПОЛЬЗЫ, ПРОВОДЯ В 2 РАЗА МЕНЬШЕ ОПРОСОВ ПЕРСОНАЛА
Джамиля Гафарова

Эксперт-аналитик в области сбора данных.
Руководитель колл-центра EPSI
Директора по персоналу довольно часто спрашивают нас о том, насколько часто нужно проводить опросы сотрудников.

Некоторые склоняются к тому, что опрос – единичное мероприятие, которое намечает ориентиры работы с персоналом. И на этом пока можно остановиться. В этом нет ничего страшного, в случае если компания достаточно статична.

Некоторые компании, в особенности те, которые стремительно меняются и развиваются, напротив настроены на получение постоянной обратной связи от сотрудников.

Сама идея отслеживать последствия изменений в компании на постоянной основе очень притягательна. Она дает hr-директору ту уверенность, которой ему не хватает, чтобы оперативно реагировать на все что происходит с сотрудниками. Страх того, что вы не успеете вовремя среагировать на изменяющееся настроение сотрудников – это реальная проблема.

Однако правда ли частые исследования приносят пользу и приводят к дополнительным улучшениям?

ПОСТОЯННЫЕ ОПРОСЫ УБИВАЮТ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

Давайте посмотрим правде в глаза. Не имеет смысла собирать больше данных, чем вы можете использовать. Если ни у руководства, ни у менеджеров нет времени на внедрение изменений в работе с персоналом, не стоит собирать обратную связь на постоянной основе. Нет ничего более грустного для ваших сотрудников, чем игнорирование их отзывов.

Со временем частые, но бессмысленные опросы могут подорвать доверие, удовлетворенность и мотивацию сотрудников в вашей организации. По иронии судьбы, вы рискуете тем, что стараясь повышать вовлеченность, вы ее уменьшаете.

Не стоит забывать, что основная задача HR-департамента это повышение вовлеченности сотрудников. И за этим стоят конкретные мероприятия по работе с персоналом. Ни один опрос не повысит вовлеченность сам по себе.

Представьте себе, что вы участвуете в ралли, и вам предстоит преодолеть долгий, сложный и извилистый путь по пустыне. Тестирование автомобиля и анализ маршрута сами по себе не помогут вам быстрее пересечь финишную черту. Анализ возможностей может помочь вам рассчитать оптимальную траекторию движения, оптимальную скорость и т.д. Затем можно проводить дополнительный анализ, чтобы убедиться, что вы не сбились с пути, внести необходимые коррективы. Но проведение тестов снова и снова вряд ли даст вам возможность двигаться быстрее.

Опрос - это всего лишь диагностический инструмент, а победа в гонке зависит только от вас и от того, как вы используете полученные знания.

Точно так же диалог руководства с сотрудниками и инициативы местных эйчаров - это ключ к вашей победе. Важны не опросы сами по себе, а то, что ваши сотрудники на самом деле работают над изменениями.

По этой причине частые опросы не являются ответом. Напротив, вы должны сосредоточиться на расширении возможностей ваших сотрудников работать с результатами. Незачем попусту тратить свое время и время ваших сотрудников. Последующие опросы должны поддерживать спланированные мероприятия и продолжать работу в нужном направлении.

АЛЬТЕРНАТИВА ЧАСТЫМ ИССЛЕДОВАНИЯМ - ПУЛЬС-ОПРОСЫ

Идеальный процесс сбора обратной связи должен следовать циклу, состоящему из более масштабного ежегодного углубленного исследования и более легких исследований в течение года, которые адаптируются к планам действий отдельных филиалов и подразделений.

Поэтому оптимальным решением для большинства организаций станет проведение ежеквартальных пульс-опросов.

Хорошо. С периодичностью мы разобрались, но как понять, какие вопросы необходимо включать в пульс опрос?

Первое, что нужно учитывать – это то, что опрос должен предоставлять ценность, как для сотрудников, так и для исследователей. И вы должны понимать, к чему должен привести опрос.

В пульс-опросах мы предлагаем исследовать динамику удовлетворенности и вовлеченности сотрудников, а также более подробно раскрывать только самые важные для сотрудников аспекты вовлеченности.

Можно следовать другому подходу и исследовать настроения только отдельных групп сотрудников. Например, если вы понимаете, что узким местом в компании является процесс адаптации, имеет смысл рассмотреть, как новые сотрудники начинают свою работу в компании, пока все впечатления еще свежи в их памяти.

Таким образом, сузив фокус внимания на конкретной проблеме, вы избежите утомительного повторения вопросов и не будете надолго отвлекать персонал от работы. В то же время вы не пустите ваши мероприятия на самотек и сможете отслеживать динамику изменений в восприятии сотрудников.

ЧЕК-ЛИСТ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ

Если вы все еще сомневаетесь по поводу проведения еще одного опроса персонала, воспользуйтесь небольшим – чек листом, представленным ниже.

- Какова цель опроса?
- Как опрос поддержит мероприятия по улучшениям?
- Как опрос поможет среднему менеджменту и местным кадровикам осуществлять мероприятия по повышению удовлетворенности?
- К каким мероприятиям и инициативам должен привести опрос?
- Как вы будете реализовывать эти изменения?
- Как вы будете контролировать изменения?


Только после того как у вас появилось четкое представление об этих вещах, вы можете проводить опрос и быть уверенными, что он будет способствовать дальнейшей плодотворной работе.

Ежегодные опросы, дающие ориентиры на год + пульс-опросы, отслеживающие изменения по ключевым направлениям =идеальная формула успеха в опросах. Высокой вовлеченности!