Gallup 12
Не употребляйте пилюли без рецепта или как сделать HR-метрики действительно полезными для вашей компании

Когда речь заходит о чём-то модном, всем хочется быть на волне, и потребители новшеств теряют голову и часто совершают иррациональные действия, не видя перед собой цели и не понимая, что ими движет и к какому результату они стремятся.

HR руководители, ринувшиеся тестировать всевозможные методики и инструменты опросов персонала, - это как фанаты iphone, которые выстроились в очередь за новой моделью.

Как легко поддаться общему ажиотажу и стать частью массового движения. Его невидимые, но явные слоганы: «Каждая уважающая себя компания должна проводить HR исследования», «Если хочешь быть модным, анализируй данные», «HR-департамент жив, пока инициирует опросы» и т.д.

Использование аналитики для понимания, что происходит с персоналом в организации и как управлять его вовлеченностью – это действительно один из самых ярких трендов последнего времени не только в HRM, но и в бизнесе в целом.

Проблема заключается в том, что инициируя исследование, директора по персоналу не всегда чётко определяют его цель. В результате они получают информацию, которая не даёт им никаких инсайтов.

Получается, что они просто использовали модный инструмент, купили чудодейственную пилюлю, но не поняли, как она может помочь при конкретных запросах организации.

Если вам знакомы такие ситуации, и вы чувствуете, что вкладываете деньги компании и своё время в методики, которые потом оказываются бесполезными, то совет, который мы могли бы вам дать, достаточно прост: ОТТАЛКИВАЙТЕСЬ НЕ ОТ ИНСТРУМЕНТОВ, А ОТ ЗАДАЧ.

Приведём пример. Представьте, что компании вашей отрасли активизировались с точки зрения переманивания ценных кадров и позиционирования себя как привлекательного работодателя на рынке труда.

С помощью опроса персонала вы хотите понять, повлияет ли эта ситуация на будущий уровень текучести и нужно ли как-то корректировать HR стратегию, чтобы обезопасить компанию от потери отраслевых специалистов.

Вы цепляетесь за модное сейчас слово «вовлеченность» и решаете использовать методику, измеряющую данный параметр и которая сейчас у всех на устах - 12 вопросов Гэлаппа (Gallup 12), например.

Вы заглатываете эту пилюлю, не попросив рецепт у врача. Вы предполагаете, что если по перечисленным в методике критериям персонал вашей организации покажет высокий результат, то это своеобразная гарантия того, что вашей компании удалось создать барьеры перехода к другим работодателям.

Представим, что по результатам исследования получилось, что в вашей компании на очень высоком уровне межличностные отношения: у половины сотрудников в компании работает хороший друг и у большинства есть ощущение, что их непосредственный руководитель заботится о них как о личности. Также они регулярно получают похвалу и чувствуют важность своей работы.

Что дают вам такие результаты? Какие стратегические или оперативные шаги вы сможете предпринять благодаря этим данным? Самая важная задача по интерпретации – понять, является ли отношение вашего персонала к коллегам и к самой работе удерживающим фактором?

Вы не можете с уверенностью сказать, что изменения, которые вы запланировали, пройдут безболезненно. Ведь решение об уходе сотрудник может принимать по другим критериям.

А значит, исследование не совпало с текущей ситуацией вашей организации, оно лишь измерило настроения сотрудников, но не дало никакого толчка для принятия решения.

Причиной является то, что в методике Гэллапа отсутствует вопросы, измеряющие лояльность. А для описанной ситуации она является ключевой метрикой, так как непосредственно измеряет привязанность сотрудника к компании.

Также следовало бы включить в список вопросов факторы, отражающие чувствительность сотрудников к критериям формирования уровня их заработка (например, внутреннее и внешнее сравнение окладов).

Я согласна со словами Питера Друкера, прославленного гуру менеджмента: «If you can't measure it, you can't manage it» (если вы не можете измерить это, вы не можете управлять этим). Действительно, управлять можно только тем, что правильно измерено.

Поэтому задавайте правильные вопросы, учитывайте текущую ситуацию и не забывайте брать рецепт у врача, вместо того чтобы гоняться за «чудодейственными» средствами.

Если вам понравился эта статья, то поделитесь ей в своих социальных сетях и оставляйте комментарии здесь. Давайте обсуждать.

EPSI оказывает услуги по оценке удовлетворенности и вовлеченности персонала на основе научно обоснованной методологии, которая не только описывает здоровье компании в отношениях с персоналом, но и помогает снижать текучесть, повышать производительность, прогнозировать использование потенциала и мотивации сотрудников, а также выявляет истинные приоритетные направления для улучшения отношений с людьми.


За дополнительной информацией обращайтесь к консультантам EPSI по телефону +7 499 504 43 54 или экспертам EPSI по e-mail: info@epsi-rating.ru