Угадайте, какой важный элемент опроса вовлеченности упускают из виду 95% директоров по персоналу?
Джамиля Гафарова
Эксперт-аналитик в области сбора данных. Руководитель колл-центра EPSI
Эксперт-аналитик в области сбора данных. Руководитель колл-центра EPSI
Во время проведения исследования вовлечённости сотрудников HR специалисты могут столкнуться с низким откликом и скептицизмом сотрудников. Зачастую сам опрос становится поводом для недовольства.
Избежать этих ошибок поможет грамотная информационная кампания для сотрудников перед проведением исследования. Именно благодаря информированию сотрудников можно добиться максимального отклика и достоверных результатов, которые будут использованы для разработки улучшений.
При информировании сотрудников лучше всего использовать сразу несколько форм донесения информации, которые дополняют друг друга.
Например, это может быть печатный или корпоративный журнал. В этом случае информацию об опросе следует разместить как минимум за 2 недели до исследования и по результатам исследования.
Это может быть корпоративный сайт и социальные сети. Там можно писать о ходе исследования, отслеживать заполняемость департаментов и напоминать сотрудникам о сроках проведения.
Также хорошо использовать доски объявлений и плакаты. Самым распространенным форматом коммуникации является информационная рассылка. Но чтобы не посылать письма «в один конец» дайте возможность сотрудникам поучаствовать в рассылке. Пусть они поделятся своими комментариями и идеями.
Ошибка, которую можно допустить — считать, что для общения с командой хватит этих каналов. Это не так. Ничто не заменит живое общение. Собрания, личные встречи помогают установить эмоциональный контакт и донести до сотрудников нужную информацию.
Но самое важное это не формат, а содержание сообщения, которым вы хотите поделиться. Поэтому структура письма или обращения должны включать в себя следующие элементы.
Важно рассказать сотрудникам о целях исследования и об их возможности повлиять на реализацию этих целей. Если это не первое исследование вовлеченности, расскажите что было сделано по результатам предыдущего опроса.
Не нужно проводить исследование «для галочки», проводите его только тогда, когда вы готовы на изменение вашей HR-политики. Руководству и HR специалистам необходимо понимать, что исследование вовлеченности и удовлетворенности формирует у сотрудников определенные ожидания.
И если после исследования сотрудники не видят от руководства обратной связи, а проблемы все не решаются, происходит подрыв доверия, и вовлеченность напротив снижается.
В случае если у компании слабо развиты взаимоотношения с персоналом, у сотрудников возникают различные опасения.
Например, страх, что целью исследования будет последующая реорганизация и всех несогласных уволят; страх, что анкетирование не анонимно, всех недовольных вычислят по IP или по почерку. Очень важно в своем сообщении развеять эти страхи и говорить открыто.
Сотрудникам необязательно демонстрировать все результаты исследования. Но важно дать им понять, что руководство их услышало, а результаты послужили основой для плана развития и улучшений.
Да, очень сложно реализовать все, о чем просят сотрудники. Но просто необходимо объяснить им, что именно будет сделано, и почему что-то осуществить невозможно.
Если вам понравилась эта статья ставьте лайк и сделайте репост.
Избежать этих ошибок поможет грамотная информационная кампания для сотрудников перед проведением исследования. Именно благодаря информированию сотрудников можно добиться максимального отклика и достоверных результатов, которые будут использованы для разработки улучшений.
При информировании сотрудников лучше всего использовать сразу несколько форм донесения информации, которые дополняют друг друга.
Например, это может быть печатный или корпоративный журнал. В этом случае информацию об опросе следует разместить как минимум за 2 недели до исследования и по результатам исследования.
Это может быть корпоративный сайт и социальные сети. Там можно писать о ходе исследования, отслеживать заполняемость департаментов и напоминать сотрудникам о сроках проведения.
Также хорошо использовать доски объявлений и плакаты. Самым распространенным форматом коммуникации является информационная рассылка. Но чтобы не посылать письма «в один конец» дайте возможность сотрудникам поучаствовать в рассылке. Пусть они поделятся своими комментариями и идеями.
Ошибка, которую можно допустить — считать, что для общения с командой хватит этих каналов. Это не так. Ничто не заменит живое общение. Собрания, личные встречи помогают установить эмоциональный контакт и донести до сотрудников нужную информацию.
Но самое важное это не формат, а содержание сообщения, которым вы хотите поделиться. Поэтому структура письма или обращения должны включать в себя следующие элементы.
- Цель исследования. Расскажите людям, зачем все это нужно.
- Сообщение о том, что их отзыв может положительно повлиять на ситуацию в компании.
- Сообщение, о том, что исследование анонимно. Опишите, каким образом достигается анонимность.
- Сроки анкетирования. Установите людям конечный срок возможности высказать свое мнение.
- И, пожалуй, самый важный пункт, который упускают из виду большинство директоров по персоналу. Сообщение о том, когда и где можно будет ознакомиться с результатами.
Важно рассказать сотрудникам о целях исследования и об их возможности повлиять на реализацию этих целей. Если это не первое исследование вовлеченности, расскажите что было сделано по результатам предыдущего опроса.
Не нужно проводить исследование «для галочки», проводите его только тогда, когда вы готовы на изменение вашей HR-политики. Руководству и HR специалистам необходимо понимать, что исследование вовлеченности и удовлетворенности формирует у сотрудников определенные ожидания.
И если после исследования сотрудники не видят от руководства обратной связи, а проблемы все не решаются, происходит подрыв доверия, и вовлеченность напротив снижается.
В случае если у компании слабо развиты взаимоотношения с персоналом, у сотрудников возникают различные опасения.
Например, страх, что целью исследования будет последующая реорганизация и всех несогласных уволят; страх, что анкетирование не анонимно, всех недовольных вычислят по IP или по почерку. Очень важно в своем сообщении развеять эти страхи и говорить открыто.
Сотрудникам необязательно демонстрировать все результаты исследования. Но важно дать им понять, что руководство их услышало, а результаты послужили основой для плана развития и улучшений.
Да, очень сложно реализовать все, о чем просят сотрудники. Но просто необходимо объяснить им, что именно будет сделано, и почему что-то осуществить невозможно.
Если вам понравилась эта статья ставьте лайк и сделайте репост.
EPSI оказывает услуги по оценке удовлетворенности и вовлеченности персонала на основе научно обоснованной методологии, которая не только описывает здоровье компании в отношениях с персоналом, но и помогает снижать текучесть, повышать производительность, прогнозировать использование потенциала и мотивации сотрудников, а также выявляет истинные приоритетные направления для улучшения отношений с людьми.
За дополнительной информацией обращайтесь к консультантам EPSI по телефону +7 499 504 43 54 или экспертам EPSI по e-mail: info@epsi-rating.ru
За дополнительной информацией обращайтесь к консультантам EPSI по телефону +7 499 504 43 54 или экспертам EPSI по e-mail: info@epsi-rating.ru