Практически всё профессиональное сообщество признает, что понимать ощущения и поведение сотрудников крайне важно для оценки будущих успехов компании.
Но вместе с тем, надо отметить, что результаты использования этого инструмента, по-прежнему, далеки от желаемых. Текучесть не падает, производительность не растет, люди по-прежнему регулярно просят прибавки заработной платы и не хотят вкладывать свои силы в успех компании.
ЛЮДИ НЕ ОТВЕЧАЮТ НА ОПРОСЫ
Основной проблемой, которую выделяют многие компании, является также снижение уровня отклика сотрудников.
Сотрудники все хуже заполняют анкеты, делают это часто формально и не сильно вдумываясь в ответы.
За последние несколько лет можно было наблюдать эволюцию причин, объясняющих такое нежелательное поведение.
Сначала стали говорить, что опросы слишком длинные, в них очень много вопросов. В качестве решения быстро стали предлагать задавать 1 или несколько вопросов, который сможет заменить все.
Но через какое-то время выяснилось - этот рецепт не сильно помог. Уровень отклика не увеличивался, а информация стала противоречивой и малополезной.
Тогда решением стало увеличить частоту проведения опросов, так как опросы вовлеченности проводились слишком редко и HR директора не могли держать руку на пульсе изменений. Так появились пульс-опросы.
Но и это решение не сильно помогло. Недавно один из HR директоров мне жаловался, что они проводят опросы чуть ли не каждую неделю, но текучесть персонала все равно не уменьшается.
EPSI оказывает услуги по оценке удовлетворенности, лояльности, мотивации и вовлеченности персонала по научно-обоснованной, проверенной 20-ти летним опытом методологии.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Александру Кособокову +7 499 504 43 54 | info@epsi-rating.ru. Дополнительная информация о методологии и возможностях исследования EPSI для вашей организации по ссылке https://esi.epsi-rating.ru
И вот теперь у нас появилась другая панацея, которая позволит вдохнуть новую жизнь в опросы вовлеченности и даст возможность повышать лояльность. Что же это за новая чудодейственная “таблетка”?
Причина, по которой сотрудники перестали отвечать на вопросы анкет заключается в том, что им скучно это делать.
В ответ некоторые поставщики расхваливают собственные программы с наборами красочных картинок, сюжетными линиями, анимированными бегунками, которые позволяют ощутить себя как в видеоигре.
ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ СНИЖЕНИЯ УРОВНЯ ОТКЛИКА
Забегая вперед, хочу отметить, что фундаментальные причины снижения интереса сотрудников к опросам вовлеченности остаются такими же, как и 10 лет назад. Их всего две:
- Лишь 1/3 компаний, которые проводят исследования вовлеченности, разрабатывают и действуют по программе улучшений, учитывающих истинные потребности и желания персонала. Остальные либо кладут их в стол, либо делают косметические изменения в рамках оставшегося бюджета.
- Очень немногие руководители из тех, кто пользуется этим стратегическим инструментом, серьезно задумываются о выборе надежной и проверенной многолетними исследованиями методологии проведения опросов вовлеченности, которая учитывает науку об измерениях.
И вот вторая причина чаще всего как раз и является драйвером провала HR-ских инициатив в сфере роста вовлеченности.
В результате даже если компания что-то делает в соответствии с полученными мнениями сотрудников, то они не попадают в цель, а проводимые мероприятия слабо влияют на восприятие ситуации персоналом. Ожидания, которые создаются (или спонтанно формируются) не оправдываются. Наступает разочарование и бессмысленность дальше отвечать на вопросы.
НАУКА ОБ ИЗМЕРЕНИЯХ
Давайте представим такой пример. Для того чтобы построить мост, вам, прежде всего, будут нужны знания в инженерных науках, сопротивлении материалов и несущих свойствах конструкции. И только после этого возникают вопросы красоты и дизайна. Без первого невозможно построить мост, который вскоре не рухнет. Без дизайна обойтись можно.
Как вместо инженера-проектировщика вы не доверите строительство моста дизайнеру с красивыми картинками, точно так же вам важно понимать и грамотно применять науку об измерениях при проведении опросов вовлеченности, прежде чем думать о росте уровня отклика и геймификации.
EPSI оказывает услуги по оценке удовлетворенности, лояльности, мотивации и вовлеченности персонала по научно-обоснованной, проверенной 20-ти летним опытом методологии.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Александру Кособокову +7 499 504 43 54 | info@epsi-rating.ru. Дополнительная информация о методологии и возможностях исследования EPSI для вашей организации по ссылке https://esi.epsi-rating.ru
Конечно, на некоторое время использование трендовых технологий позволит поднять “явку” сотрудников. Но также, как и с другими решениями (сократить количество вопросов, делать опросы чаще) через несколько лет, вы скорее всего заметите, что люди все меньше играют в игры с геймификацией.
И это лишь вершина айсберга опасности использования элементов геймификации в опросах персонала.
ИССЛЕДОВАНИЯ О ГЕЙМИФИКАЦИИ В ОПРОСАХ
В настоящий момент проведено не так много научных исследований влияния геймификации на уровень отклика сотрудников, но некоторые критики уже серьезно заявляют, что геймификация в получении обратной связи от людей, в социологических опросах является очень опасной игрой.
Во-первых, возникает вопрос, а что именно оценивают респонденты, отвечая на геймифицированные вопросы. Способности дизайнера красиво анимировать вопрос или изначально заложенный в него смысл? Текущее восприятие игры или свой предыдущий опыт?
Исследование смещений в работе Лилии Коски (Президент исследовательской компании Koski Research) показывают, что одни и те же бренды в геймифицированных анкетах оценивались на 5-10% выше, чем в традиционных вопросах. Значит, вы, возможно, еще и приукрашиваете реальную картину здоровья своей компании, когда пользуетесь геймифицированными опросами.
А теперь к некоторым другим результатам исследований. Сюзанна Варнок, ассистирующий профессор Школы Бизнеса Волкер (Walker Business School) совместно с исследовательской компанией NSR в 2016 году провели исследование использования некоторых техник геймификации в социологических опросах.
Сам опрос был посвящен использованию ресторанов в Бирмингеме.
Основываясь на предыдущих заявлениях о чудодейственных успешных свойствах геймификации и росте уровня отклика, исследователи ожидали, что количество людей полностью завершивших геймифицированный опрос будет гораздо больше чем респондентов, ответивших на стандартную анкету.
Удивительно, но результаты были противоположными. Среди тех, кто открыл ссылку на анкету, 49,3% полностью заполнили стандартную версию, и лишь только 39,0% завершили геймифицированную.
Более того, результаты не отличались по полу и возрастам.
Все дело в том, что когда вы собираете обратную связь от людей, им надо задавать прямые честные вопросы. Если они вам доверяют и верят, что на их действия будет реакция, то ответы будут честными, и люди захотят поделиться своими переживаниями.
Геймификация прекрасно может использоваться в разработке мероприятий по росту вовлеченности персонала, но никак не в самом процессе сбора обратной связи.
То есть если вас посетила идея или вам активно продвигают способ поднять уровень отклика респондентов с помощью новых технологий геймификации опросов, то будьте очень осторожны, так как есть довольно большие риски, что вы получите обратный эффект и смещенные результаты.
ПРАВИЛЬНЫЕ И ДЕЙСТВЕННЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ
Итак, для того чтобы повысить интерес сотрудников к опросам вовлеченности крайне важно использовать корректную методологию.
Но есть еще один момент, которым часто пренебрегают руководители. Повышение уровня отклика сотрудников после определенного предела не увеличивает качество получаемых вами знаний о персонале.
И для того чтобы определить насколько здорова ваша компания, какие изменения необходимо сделать для роста вовлеченности, не нужно добиваться 80-90% участия сотрудников.
Ведь смотрите, никто же не сдает 90% своей крови для анализа состояния здоровья. В современных условиях диагностики иногда достаточно одной капли, чтобы определить весь ее состав и поставить диагноз, назначить схемы лечения и т.д.
Также современный уровень методов проведения исследований вовлеченности персонала, научная методология, позволяют на основе спроектированной случайной выборки из всего 250 человек получить точную, надежную математическую модель будущего поведения ваших сотрудников, уровня вовлеченности и драйверов, которые на нее влияют.
На основе этих знаний вы сможете выстроить стратегию удержания и разработать адресные действия, которые будут замечены и оценены вашим персоналом.
EPSI оказывает услуги по оценке удовлетворенности, лояльности, мотивации и вовлеченности персонала по научно-обоснованной, проверенной 20-ти летним опытом методологии.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Александру Кособокову +7 499 504 43 54 | info@epsi-rating.ru. Дополнительная информация о методологии и возможностях исследования EPSI для вашей организации по ссылке https://esi.epsi-rating.ru
