Если вы хотите, чтобы инициативы по росту вовлеченности сотрудников в вашей организации были успешными (конечно же, вы хотите этого), нужно учитывать некоторые важные аспекты до, во время и после проведения опроса удовлетворенности и вовлеченности персонала.
До проведения опроса: расскажите людям, зачем все это нужно?
Для вашей компании крайне важно подготовиться, если исследование вовлеченности считается важным проектом и, следовательно, должно стать приоритетной задачей во время рабочего дня - как для сотрудников, так и для менеджеров.
Распространенной ловушкой является ложная дихотомия между бизнесом и персоналом, между прибылью и людьми.
Мы точно знаем, что вовлеченность сотрудников тесно связана с качеством обслуживания и удовлетворенностью потребителей. Особенно для сотрудников, работающих с клиентами.
Другими словами, вовлеченность — это ваш мост, который сокращает разрыв между прибылью и людьми.
Уже до момента запуска опроса удовлетворенности и вовлеченности персонала, HR директор должен заручиться поддержкой высшего руководства. И такую поддержку вы сможете получить только, если поможете связать опыт сотрудников с результатами бизнеса.
Давайте посмотрим правде в глаза: если преобладает ложная дихотомия, руководители склонны сосредотачиваться на бизнесе, иногда забывая о людях, которые, по иронии судьбы, как раз обеспечивают и управляют бизнес-результатами.
Удовлетворенность персонала в повышении результативности бизнеса. Читать далее...
Поэтому HR руководителям необходимо побуждать высшее руководство посмотреть на себя и задать следующие вопросы:
- Зачем мы измеряем вовлеченность персонала?
- В чем заключается цель понимания уровня удовлетворенности и вовлеченности персонала в нашей организации?
- Помогает ли это достичь стратегических ключевых показателей эффективности, таких как низкая текучесть кадров на конкурентном рынке?
- Помогает ли исследование контролировать работу менеджеров и специалистов фронт-офиса, тех, кто напрямую работает с клиентами?
- Или это символическое упражнение, вроде: «Ой, кажется все амбициозные компании делают опросы вовлеченности, значит, мы тоже должны заняться этим».
Как вы уже поняли, последние две причины не являются хорошим поводом, чтобы проводить опросы вовлеченности персонала в вашей компании…
После честного самоанализа в руководстве высшего уровня, руководители совместно с HR директором должны проработать убедительную и достоверную историю для остальных сотрудников, зачем будет проводиться опрос удовлетворенности и вовлеченности персонала.
EPSI оказывает услуги по организации и проведению исследований вовлеченности, удовлетворенности и лояльности персонала в вашей организации. Мы не только проведем исследование, но и поможем вам разработать план реализации проектов, направленных на повышение этих показателей. За дополнительной информацией обращайтесь к экспертам по тел. +7 812 947 45 91 | info@epsi-rating.ru
Вы всегда создаете ожидания у сотрудников. Каковы же будут критерии успеха?
Помните, сотрудники - разумные люди. Поэтому если цели опроса для них окажутся неясны, то они могут начать создавать собственные истории, которые основаны на общих искажениях о деятельности высшего руководства. Они начнут фантазировать.
Можете ли вы себе позволить дать им такой шанс придумывать что-то об исследовании для себя?
Опережайте события, сами создайте нужную легенду, чтобы влиять (потому что контролировать этот процесс все равно невозможно) на ожидания сотрудников от опроса удовлетворенности.
Как HR, вам необходимо по-настоящему «доказать сотруднику» свои намерения.
Изменится ли как-то жизнь сотрудников к лучшему после заполнения анкет?
Или высшее руководство будет использовать результаты опроса для наказаний и рестрикций, вплоть до увольнения?
Как и в любом другом проекте по организационным изменениям, ваши менеджеры среднего звена будут ежедневными проводниками идей опроса и моделями для подражания у сотрудников.
Поэтому, основываясь на нашем опыте работы с более чем 1000 проектами в EPSI, мы знаем, что лучше всего — это предоставить линейным руководителям специальный тренинг перед проведением опроса.
Программы обучения CX/EX. EPSI Академия...
Они должны чувствовать себя компетентными в понимании идей (могу ли я это сделать?) удовлетворенности и вовлеченности персонала, а также быть замотивированы работать с вовлеченностью (зачем мне все это нужно для работы?).
Как специалист по работе с персоналом, вы должны внимательно проанализировать способности ваших руководителей по работе с людьми.
Уверены ли вы, что они смогут интересно рассказать об опросе вовлеченности сотрудников?
Верите ли вы в то, что у них есть необходимые компетенции и мотивация, чтобы затем обсудить результаты опроса и подготовить улучшения на местах?
А иногда некоторые бывшие высокоэффективные специалисты теперь занимают позиции менеджеров, несмотря на отсутствие навыков работы с людьми. Если окажется, что такие люди все-таки есть в вашей организации, то вы также должны обеспечить им необходимое обучение и поддержку.
Во время исследования: поощряйте участие сотрудников в опросе
В ходе проведения опроса удовлетворенности и вовлеченности менеджеры среднего звена и отдел персонала играют ключевую роль.
Менеджеры должны вежливо напоминать своим подчиненным, почему важно в нем участвовать. Если менеджер сможет добавить конкретные и четкие выгоды для сотрудника или всей команды, то это часто бывает сильно полезно для повышения уровня отклика.
Что этот конкретный менеджер хочет достичь в своей команде, используя и обсуждая данные из опроса?
Искренняя приверженность со стороны собственного менеджера является сильным основанием для получения высокого уровня отклика. А это позволит получить более высокое качество данных и, следовательно, создает прочное основание для обсуждения феномена вовлеченности в командах (Брэкен, Тиммрек, Флинор и Саммерс, 2001).
Ваши ключевые сотрудники также могут стать важными амбассадорами проекта, повышая чувство сопричастности к чему-то важному и положительно влияя на своих коллег.
При этом руководителю в период проведения опроса крайне важно быть на виду, а уровень доступности должен быть даже чуть выше, чем в каждодневной деятельности вне рамок исследования. Это даст возможность менеджерам ответить на любые вопросы сотрудников про опрос удовлетворенности и вовлеченности.
Как HR менеджер, вы также должны быть активны и находиться на виду. Вы можете расспросить сотрудников или менеджеров об опыте прохождения опроса и его содержании, но не вдаваясь в подробности, так как есть риск нарушения анонимности.
После проведения опроса: Только действия превращают идеи в ощутимый результат
Крайне важно, чтобы после окончания опроса вовлеченности сотрудников в командах последовали активные диалоги. Отсутствие этого процесса не означает, что ничего не изменилось. Это означает неудачу с точки зрения доверия и авторитета менеджеров (Storch, J. и др,.2010)
Заполнив анкету, сотрудники отдали что-то от себя и ожидают того же в ответ.
Как HR, у вас есть крайне важная работа теперь, после проведения сбора данных - мотивировать и поддерживать менеджеров.
Именно благодаря ней менеджеры приглашают свои команды к диалогу и продвигают процесс роста вовлеченности сотрудников на основе данных опроса.
Фактически, когда менеджеры знают время проведения опроса, они уже в этот момент должны начать подавать сигналы и приглашать свою команду к обсуждению, тем самым показывая, что они будут работать с результатами опроса в своей команде, и что участие каждого сотрудника является важной частью для сложившегося пазла.
По нашему опыту менеджерам иногда трудно сохранять непредвзятость при изучении результатов опроса. Соблазн поспешить с преждевременными выводами бывает слишком силен для постоянно думающего человеческого мозга.
Так что HR может помочь менеджерам понять, что результаты должны вызывать больше вопросов и любопытства, чем выводов и решений. Поэтому, как правило, персоналу и менеджерам полезно рассматривать отчет как карту местности.
Но точно так же, как если бы вы шли пешком по лесу, местность перед вами будет меняться, иногда даже не только по форме, но и по типу.
Если вы будете придерживаться отчета слишком четко и пристально, вы можете поскользнуться на мокрой земле, наткнуться на маленький камень или, возможно, пропустить красивые пейзажи вокруг вас.
Более конкретно, вам, конечно, стоит внимательно изучить отчет, но не совершайте ошибку, думая, что вы полностью знаете условия взаимодействия в вашей команде, до того момента, пока не обсудите результаты. Другими словами, данные не должны определять ваши решения, а должны влиять на них.
Поэтому «большие данные» (обозначение структурированных и неструктурированных данных огромных объёмов и значительного многообразия) необходимо дополнять «толстыми данными» (это весь спектр исследовательских данных, полученных в результате опросов) с точки зрения ваших подчиненных.
После первоначального процесса отдел персонала может отслеживать отношения менеджеров и сотрудников, чтобы узнать, как прошел диалог и над чем они решили работать в дальнейшем.
Если вы измеряете вовлеченность и не предпринимаете никаких действий после, это все равно, что сделать шаг к весам в ванной, заметить цифру на экране и затем продолжить «вести дела как обычно», ожидая, что вы похудеете в следующем квартале…
Другими словами, опрос об удовлетворенности и вовлеченности персонала сам по себе – бесполезная вещь. Только люди могут воплотить результаты опроса в жизнь, когда они работают командой, создавая улучшения на основе проверенных и точных данных.
Усталость от обратной связи: как часто вам следует опрашивать своих сотрудников? Далее...
Книга А. Кособокова "Сделайте меня лояльным". Подробнее...
EPSI оказывает услуги по организации и проведению исследований вовлеченности, удовлетворенности и лояльности персонала в вашей организации. Мы не только проведем исследование, но и поможем вам разработать план реализации проектов, направленных на повышение этих показателей. За дополнительной информацией обращайтесь к экспертам по тел. +7 812 947 45 91 | info@epsi-rating.ru
