Удовлетворенность персонала в повышении результативности бизнеса

Удовлетворенность трудом является основой социального самочувствия человека и во многом влияет на удовлетворенность жизнью в целом. Интерес к проблеме удовлетворенности сотрудников объясняется тем, что в среднем у работающего человека его трудовая деятельность занимает 13 % от всего его времени.

Теория удовлетворенности персонала

Среднестатистический россиянин тратит на работу до 9,5 лет жизни. Нет иной сферы деятельности, которая была бы сравнима с трудом по временным затратам.

Поэтому проблема удовлетворенности трудом занимает важное место в жизни каждого трудоспособного человека.

Трудовой коллектив как ресурс скрывает большие возможности. Главное - выявить их и направить на благо компании.

Особенно актуально это в эпоху кризиса, так как в условиях дефицита финансов именно люди могут дать организации дополнительный импульс для развития при прежних, а иногда - и меньших, чем раньше денежных ресурсах.

Известно, что человеческие возможности практически безграничны: при сильной мотивации один способен работать за троих, проектные группы могут выдавать неожиданные и бюджетные решения, производственникам вполне по силам снижение брака и т. д.

Вопрос в том захотят ли они это сделать?

Ответить на этот вопрос поможет инструмент оценки удовлетворенности персонала работой в компании и измерения лояльности людей, соответственно, готовности к «трудовым подвигам».

Если человек любит свою компанию, и ему в ней комфортно, то он будет стараться, чтобы ее дела шли хорошо. Равно как и наоборот.

Концепция развития человеческого капитала является на сегодняшний день одной из самых современных. Она предполагает создание таких условий, в которых увеличивается, основанная на добровольных началах, отдача сотрудника, а также максимальная реализация потенциала сотрудника в интересах фирмы. В маркетинговых целях многие поставщики исследований персонала называют это вовлеченностью.

Но в основе концепции развития персонала лежит удовлетворение потребностей работника, обеспечение профессионального и личностного роста сотрудника.
Компания должна стимулировать заинтересованность сотрудников в повышении трудовой мотивации и хорошего отношения к работе.

Теория гласит, что, если персонал чувствует, что его ценят и его участие в деятельности компании важно, вовлеченность сотрудников, удовлетворенность клиентов, качество обслуживания также повышаются, что сказывается на финансовых результатах компании.

Многие HR-менеджеры знают: в сложные периоды возрастает роль и значение информирования персонала, открытости принимаемых решений, мотивации к преодолению проблем, удержания лучших специалистов. Обратная связь от сотрудников также имеет полное право находиться в этом списке.

Поэтому сегодня пристальное внимание стоит уделить оценке удовлетворенности персонала работой и лояльности к компании, а также определению тех слабых мест, на которых следует сосредоточиться, чтобы (по возможности) ликвидировать или хотя бы уменьшить их негативное воздействие на коллектив.

EPSI оказывает услуги по исследованию вовлеченности, удовлетворенности, лояльности и приверженности персонала. Мы не только проведем исследование, но и поможем Вам разработать план реализации проектов, направленных на повышение этих показателей. За дополнительной информацией обращайтесь к экспертам по тел.  +7 812 947 45 91 | info@epsi-rating.ru

Почему обратная связь от сотрудников так важна

Обратная связь играет важную роль в удержании сотрудников и увеличении штата организации. Создание и процесс обратной связи, который поощряет участие сотрудников в продолжении диалога, формирует чувство единения.

Атмосфера взаимопонимания между сотрудником и работодателем может помочь избавится от страха быть замененным и подчеркивает роль сотрудника как жизненно важного компонента коллектива.

Организации, выполняющие регулярные опросы удовлетворенности сотрудников, а затем принимающие меры по ее повышению находятся на шаг впереди своих конкурентов, создавая истинную лояльность и приверженность (вовлеченность) работников.

Чувство собственной значимости сотрудников может быть очень важным элементом в обеспечении их удовлетворенности.

Когда сотрудники считают, что они имеют право голоса, и этот голос действительно оказывает влияние, они усиливают свою приверженность к компании и создают условия для позитивного диалога.

Этот диалог гарантирует, что даже при возникновении проблем, удовлетворенность персонала не будет резко снижаться, так как сотрудники чувствуют, что их потребности и пожелания услышаны, и с их мнением считаются.

Удовлетворенность персонала является опасной ловушкой для управленцев. Никогда нельзя быть уверенным в настроениях сотрудников без налаженных каналов обратной связи.

Одним из традиционных показателей, характеризующих состояние кадров на предприятии, является коэффициент текучести.

Тем не менее, несмотря на его широкое применение на практике, он только констатирует уже свершившиеся факты, когда повлиять на ситуацию уже крайне затруднительно.

Распространена ситуация, когда на предприятии проводят собеседование с сотрудников, принявшем решение покинуть организацию, с целью выявления истинных причин его увольнения.

Эту меру можно также охарактеризовать как запоздавшую, так как сотрудник возможно уже навсегда потерян для компании.

В связи с этим наиболее актуальным в настоящее время является выбор и определение показателей, характеризующих текущее состояние персонала, отражающих их удовлетворенность, лояльность, вовлеченность.

Для того чтобы держать руку на пульсе и иметь достоверную информацию об уровне морального климата в коллективе и о других важных аспектов удовлетворенности работой, опросы должны использоваться соответствующим образом.

Как измеряется удовлетворенность персонала?

Прежде чем перейти к вопросу о количественном выражении показателей удовлетворенности сотрудников необходимо определить методы сбора существующих данных.

Для сбора данных о настроении коллектива можно применять такие методы исследования как фокус- группы, интервью, анкетирование и др.

Чаще всего для оценки удовлетворенности используется метод анкетирования.
При анкетировании существует ряд ситуационных переменных, которые могут влиять на понимание вопросов и готовность респондентов быть искренними:

– форма вступительного текста и ясность инструкции;
– анонимность опроса;
– степень сензитивности к вопросам, т. е. степень озабоченности респондентов по поводу того, что другим могут стать известны их ответы.

Например, вопросы об условиях труда обычно обладают низкой сензитивностью, а вопросы, касающиеся руководства – высокой;

Необходимо учитывать такую тенденцию в оценке респондентов как неортогональность позитивной и негативной частей шкалы удовлетворенности, где негативная часть воспринимается респондентом, как правило, более подробно, чем позитивная.

Поэтому распространенная шкала с пятью уровнями удовлетворенности предоставляет небольшую возможность для дифференцирования положительных ответов.

Использование же десятичной шкалы существенно обогащает информацию, передаваемую в процессе исследования. Увеличение содержательности информации приводит к более точным результатам.

Так как приоритеты сотрудников меняются достаточно быстро, рекомендуется проводить периодически повторный анализ.

Доверие сотрудников, а соответственно достоверность собранных данных снижается, если в промежутках между ежегодными исследованиями руководство не проявляет интереса к мнению и настроениям сотрудников.

Распределение респондентов на группы по схожим признакам, будет способствовать более четкому понимаю ситуации во взаимоотношении с персоналом и позволит выявить тенденции среди различных групп сотрудников.

Оценка общей удовлетворенности дает значительную свободу для индивидуальной ее интерпретации.

Одни работники могут быть удовлетворены работой исходя из оплаты труда, другие – из характера работы, третьи – из социального климата организации.

Поэтому необходимо уделять внимание определению важности каждого элемента удовлетворенности. Но, к сожалению, не все методики могут адекватно оценить значимость каждого элемента.

“Каждый вечер 95 процентов всех активов моей компании разъезжаются на машинах по домам. Моя задача — создать такие условия труда, чтобы на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться обратно. Креативность, которую они приносят в компанию, создает конкурентное преимущество.“

Джеймс Гуднайт, Главный исполнительный директор компании SAS Institute

О чем нужно знать помимо удовлетворенности сотрудников

Организации не должны руководствоваться только оценкой удовлетворенности своего персонала.

Этот показатель отражает лишь эмоциональную реакцию в отношении своей работы, то есть характеризует восприятие сотрудником выполнения его требований и ожиданий.
Наверняка помимо удовлетворенности многим на ум приходят такие понятия как мотивация, лояльность, вовлеченность и т.д.

Многие посчитают их составляющими удовлетворенности, другие же сочтут за абстрактные и модные слова, которые просто невозможно количественно оценить.

Внимание таким показателям уделять не просто можно, а даже нужно! Так как без оценки уровня лояльности, мотивации и приверженности персонала общая картина будет неполной.

Достаточно часто встречаются случаи, когда при низкой удовлетворенности, сотрудники проявляют высокую лояльность к компании, то есть не думают о смене работы, советуют компанию-работодателя своим знакомым.

Причиной такого поведения может являться отсутствие альтернатив у сотрудников, таких как слишком узкая специальность, ограничения, связанные с местом жительства или финансовым положением в семье.

Возможно, в таких организациях показатель текучести кадров и находится на низком уровне, однако недовольство сотрудников наверняка сказывается на качестве выполняемой работы.

Еще одним ярким и, на первый взгляд, противоречивым примером являются сотрудники, довольные работой, но совсем не проявляющие активности.

Такой персонал привык к компании, он не планирует менять место работы, но и не настроен на дополнительное саморазвитие или эмоциональный вклад в свою профессиональную деятельность.

Вероятно, это связано с низкими ожиданиями и требованиями, как со стороны сотрудников, так и со стороны работодателя.

Достаточно сложно оценить все аспекты таких характеристик как лояльность, мотивация и приверженность. Так как каждый сотрудник понимает эти категории по-своему.

Однако на некоторые вопросы, касающиеся предмета обсуждения, сотрудники могут дать вполне осознанный и конкретный ответ.

Так, например, лояльность сотрудника может выражаться в рекомендациях и отзывах сотрудника о месте работы;

Мотивация – в воодушевлении от работы и желанию развиваться;

Приверженность (вовлеченность) – в стремлении прикладывать дополнительные усилия на благо компании.

Так же, как и удовлетворенность, мотивация сотрудников выражает лишь оценочное суждение относительно своей работы. В то время как показатели приверженности и лояльности характеризуют возможное поведение работников.

Но необходимо учитывать тот факт, что взаимосвязь этих показателей может быть нелинейной.

Обычно наибольшее влияние уровень удовлетворенности оказывает на лояльность работников.

EPSI оказывает услуги по исследованию вовлеченности, удовлетворенности, лояльности и приверженности персонала. Мы не только проведем исследование, но и поможем Вам разработать план реализации проектов, направленных на повышение этих показателей. За дополнительной информацией обращайтесь к экспертам по тел. +7 812 947 45 91 | info@epsi-rating.ru

Методика оценки удовлетворенности персонала EPSI Employee Satisfaction Index

Методика EPSI базируется на научно обоснованной эконометрической модели, которая позволяет изучить все существенные факторы, влияющие на лояльность и удовлетворенность персонала, а также непосредственно оценить их взаимосвязи и влияние на показатели удовлетворенности, лояльности и вовлеченности (приверженности).

Основой данного исследования являлся системный анализ факторов и регрессионная математическая модель.

Для эффективного управления удовлетворенностью необходимо правильно определить приоритеты по направлениям работы (воздействия на факторы).

В ходе статистической обработки данных опроса были получены оценка факторов и степень их важности для персонала.

Для каждой компании составляется индивидуальная модель, которая отражает реальное взаимодействие компании и персонала. Она состоит из итоговых индексов и факторов, которые на них влияют.

К сожалению, многие менеджеры часто основывают свои решения под напором других людей, на основе сводных данных и коэффициентах корреляции, которые не учитывают причины и следствия.

Система EPSI поддерживает причинно-следственные выводы, основанные на научном подходе.

В мире, где существует огромное количество технологий для измерения, методология EPSI – это один из наилучших диагностических и аналитических инструментов поведения персонала.

Это гораздо больше, чем просто статистический метод. Это система оценки текущего состояния персонала, а также прогноз его поведения на будущее, позволяющий наиболее эффективно распределять ресурсы компании.

Модель EPSI ESI – это система причинно-следственных связей, которая прослеживает изменения в опыте и степени удовлетворенности сотрудников (и как следствие, способствует формированию желаемого поведения у сотрудников).

Выгоды исследования удовлетворенности персонала EPSI

Подбор лучших сотрудников

Разработка и внедрение соответствующих методов оценки удовлетворенности может обеспечить выбор сотрудников по определенным диспозиционным характеристикам, которые будут хорошо совместимы с их работой.

Оценка удовлетворенности также будет гарантировать, что сотрудники подбираются с учетом роли, которая лучше всего подходит для них, таким образом, увеличивая вероятность удовлетворения от работы.

Результативность

Никто не сомневается в том, что высокая текучесть кадров отражается на рентабельности бизнеса.

Довольные сотрудники имеют более низкие показатели выгорания, прогулов, опозданий, употребления наркотиков и жалоб. Хороший работодатель понимает, что гораздо благоразумнее уделять внимание именно повышению удовлетворенности, нежели простой борьбе с этими симптомами.

Доказано, что довольные сотрудники реже курят. Удовлетворенный работник имеет гораздо меньше намерений покинуть рабочее место.

Мотивация

Довольные сотрудники работают лучше. Многие исследования подтвердили, что взаимозависимость между удовлетворенностью и производительностью труда не пустой звук.

Довольные сотрудники вероятнее будут вкладывать свои силы, не ожидая дополнительного вознаграждения. Они, скорее всего, будут участвовать в оказании помощи компании, и делать работу, которая находится вне их прямых обязанностей.

Информирование сотрудников об изменениях в организации, об общих и индивидуальных победах, также оказывает особое мотивационное влияние.

Отсутствие таких взаимоотношений между работником и работодателем может привести к растущей неудовлетворенности в компании.

Гармоничные взаимоотношения в коллективе

Необходимо понимать, что культурные различия, свойства характера и взгляды на жизнь скорее всего влияют на трудовой опыт работника и, следовательно, на их удовлетворенность работой.

Такие понятия, как отношение к власти, предпочтения работы в команде или индивидуально, гендерные роли сотрудников и их инициативы на рабочем месте, по всей вероятности имеют значение в деятельности организации.

Осведомленность об этих различиях является весьма полезным преимуществом для работодателя, особенно сотрудничающего с международными компаниями.

Наука об удовлетворенности клиентов и персонала. Читать далее...

KPI для дирекции по персоналу. Советы для начинающих. Читать далее...

EPSI оказывает услуги по исследованию вовлеченности, удовлетворенности, лояльности и приверженности персонала. Мы не только проведем исследование, но и поможем Вам разработать план реализации проектов, направленных на повышение этих показателей. За дополнительной информацией обращайтесь к экспертам по тел. +7 812 947 45 91 | info@epsi-rating.ru