Как директору по персоналу занять должность генерального директора?
Как директору по персоналу занять должность генерального директора или стать его самым доверенным лицом?
HR-сотрудник, прошедший путь до директора по персоналу, рано или поздно задаётся вопросом: «Что дальше?»
В этой статье вы узнаете возможные пути дальнейшего развития и поймем, как директор по персоналу может встать на одну ступень с генеральным директором и вырасти в своей компании.
«Они уже не администраторы, а ключевые игроки»
Долгие годы службу персонала воспринимали лишь как функцию бэк-офиса, ничего не зарабатывающую, а только тратящую. По мнению Элли Филлер, старшего партнера швейцарского отделения фирмы по подбору руководящих кадров Hay, последние 15 лет такой взгляд меняется.
У HR-директоров теперь гораздо больше влияния и полномочий, чем прежде. Вы часто выступаете на советах директоров, и гендиректора прислушиваются к Вашим рекомендациям.
«Эта должность приобретает небывалое значение, — утверждает Филлер. — Они уже не администраторы, а ключевые игроки».
Вместе с консультантом по кадровой стратегии, профессором Мичиганского университета Дейвом Ульриком, Элли Филлер провела исследование.
Исследователи вторым этапом своей работы проанализировали данные кандидатов, накопленные Hay за 10 лет.
Данные разделили на три группы: стиль (то, как ведет себя руководитель и как он стремится выглядеть в глазах окружающих), образ мышления (как он подходит к решению вопросов) и эмоциональная компетентность (как он проявляет себя в ситуациях, связанных с неопределенностью, давлением или стрессом и риском).
И вот вывод, к которому они пришли: ближе всего к показателям генеральных директоров, кроме директоров по производству, были именно директора по персоналу.
Вы как директор по персоналу — один из лучших кандидатов на должность!
Но кроме того, исследователи подчеркивают, что тем, кто хочет стать гендиректором, нужны многие качества, присущие главе компании.
Пути достижения. Принципы
Инициатива. Нет смысла ждать, что СЕО подойдет к Вам с предложением стать бизнес-партнером с завтрашнего дня. Продемонстрируйте сами свою компетентность в вопросах управления бизнесом.
Непрерывное развитие.
Мышление в интересах компании. Директор по персоналу становится бизнес-партнером ровно в тот момент, когда начинает мыслить как бизнес-партнер.
Станьте незаменимым сотрудником. Реализуйте кросс-функциональные задачи, которые помогут в последствии повысить вашу ценность для компании.
Участвуйте в многофункциональных проектах, в которых HR — лишь одна из составляющих.
Новые знания позволят Вам укрепить свой статус и откроют для Вас возможности для более широкого выбора вариантов развития. Скажем, стать стратегическим бизнес-партнером, участвующим в выработке решений, либо занять ключевую позицию в компании (генерального директора).
Вы будете увереннее себя чувствовать. Ведь в кризис HR-службы часто сокращают. Если же вы ведете кросс-функциональные проекты, то угроза увольнения станет менее острой. Собственники даже не подумают, что вы недостаточно загружены.
Поговорите с гендиректором, расскажите ему о своем желании стать руководителем проектного направления. Но будьте готовы к тому, что поначалу вам придется самостоятельно инициировать проекты и реализовать их.
У вас есть все, чтобы быть эффективным управляющим проектами:
•умение фасилитировать встречи, •координировать процессы, •общаться с первыми лицами, •управлять бюджетом, •презентовать результаты работы.
Благодаря тому, что вы станете решать другие задачи помимо HR специфики, вы повысите свою ценность в компании, станете более заметными для руководства, что сделает вас незаменимыми и приблизит к топ-менеджменту.
Говорите с высшим руководством на одном языке.
«Руководители компаний перестают верить на слово менеджерам по персоналу и требуют от них цифр.»
Высшее руководство и HR-директор — это важнейшие люди в компании, которые зачастую говорят на разных языках.
«Язык» генеральных директоров — цифры, измеримые данные, которые тем или иным образом влияют на компанию в целом. Поэтому, когда вы в очередной раз обсуждаете новое HR-мероприятие, в первую очередь вас спрашивают о том, что это принесет всей компании и как это измерить.
Джош Берсин, эксперт по управлению кадрами и основатель консалтинговой компании Bersin by Deloitte, в своем интервью популярному журналу «Harvard Business Review — Россия» сказал следующее:
«Руководители компаний перестают верить на слово менеджерам по персоналу и требуют от них цифр. Как нам доверять вашим рекомендациям, — говорят они, — если вы не можете прийти к нам с цифрами в руках и аргументировать, почему кого-то нужно нанять, кого-то уволить, кого-то продвинуть, а кому-то повысить зарплату?!»
Помочь четко аргументировать предложения поможет модель исследований удовлетворенности и вовлеченности компании EPSI ESI®, которая включает :
Конкретные измерения восприятия (удовлетворенность и мотивация) и поведения (лояльность и вовлеченность) персонала
Причины-факторы, по которым они принимают то или иное значение.
EPSI рассчитывает влияние каждого из факторов на удовлетворенность, мотивацию, лояльность и приверженность.
EPSIоказывает услуги по исследованию вовлеченности, удовлетворенности, лояльности и приверженности персонала. Мы не только проведем исследование, но и поможем Вам разработать план реализации проектов, направленных на повышение этих показателей. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Александру Кособокову +7 812 947 45 91 | akosobokov@epsi-rating.ru
Использование причинно-следственной модели позволяет давать конкретные рекомендации по наиболее актуальным областям изменений, которые повлияют на компанию в целом.
Станьте коучем для генерального директора
Руководитель поблагодарил Директора по персоналу за то, что он помог ему взглянуть на себя и свои взаимоотношения с другой стороны.
В назначенное время HR-директор зашел к гендиректору, чтобы обсудить текущие дела, и увидел, что шеф чем-то озадачен, хмурый и уставший.
Глава HR-службы спросил: «У Вас сегодня сложный день?»
Гендиректор ответил: «Да, на Совете директоров не поняли мое предложение по расширению линейки продуктов, а маркетинг вместо одной-двух ярких идей по продвижению продукции прислал десять. Мне выбирать?»
HR-директор задал еще вопросы, и гендиректор вдруг сказал: «Я понял, в чем дело!»
Руководитель поблагодарил Директора по персоналу за то, что он помог ему, первому лицу компании, взглянуть на себя и свои взаимоотношения с членами Совета директоров, а также с подчиненными с другой стороны.
В этом и заключается основная суть коучинга — беседовать, задавать правильные вопросы, помогать человеку самому найти решение собственной проблемы.
При этом HR ничего особенного не делал. Когда он общался с шефом про Совет директоров, то просто спрашивал, как тот или иной член совета реагировал на предложение гендиректора, что и с какой интонацией говорил, что могло стоять за этими словами.
Если Вы решите стать коучем, учитесь четко разделять работу и коуч-сессии.
У вас будет авторитет в компании, к вам станут приходить за помощью и советом ее высшие управленцы.
Но настойчиво советовать вам выбирать именно эту стезю не решится никто. Ведь она довольно рискованная. Вы станете получать много информации о топах, в том числе личную.
Часто это приводит к тому, что стирается субординация. Гендиректор и другие топы однажды могут подумать, что вы, используя информацию, тонко манипулируете ими в личных интересах. И предпочтут с вами расстаться.
Поэтому, если вы решите стать коучем, учитесь четко разделять работу и коуч-сессии. Когда речь идет о работе, вы подчиненный (для гендиректора) или коллега (для топов). В это время вы не общаетесь как коуч и подопечный.
Самое главное: показывайте, что никак не используете факты, которые получаете. Коучем вас станут воспринимать, если в сложную минуту вы будете помогать управленцам справиться с ситуацией.
Чтобы получить дополнительные материалы к статье (индивидуальный план развития, модель оценки удовлетворенности и вовлеченности персонала EPSI ESI®, Примеры коуч-вопросов для сессии), оставьте свои контакты здесь.
EPSIоказывает услуги по исследованию вовлеченности, удовлетворенности, лояльности и приверженности персонала. Мы не только проведем исследование, но и поможем Вам разработать план реализации проектов, направленных на повышение этих показателей. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Александру Кособокову +7 812 947 45 91 | akosobokov@epsi-rating.ru